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最初の、リーダーシップに対する無意識バイアスとは、いったいなんなのかということなんですけれど、簡単に申し上げると、「男性はこうあるべき」とみんなが思っていることと、「リーダーはこうあるべき」と思っていることって、けっこう一致することが多いということなんです。 一方で、「女性はこうあるべき」と社会のみんなが思っていることと、「リーダーはこうあるべき」というのは一致しないんです。 ですので、女性が「リーダーになりたくない」と思ったり、会社の人が女性をリーダーとみなさなかったり、そんなことが起こるのです。 非常に難しい論文で読み解くのが大変だったんですが、このリーダーシップに関する無意識バイアスの問題についてアメリカのラドガース大学のラドマン教授たちが非常によい研究をしておられますので、ここで紹介したいと思います。 彼らの仮説というのは、男性が上、女性が下といった暗黙のルールが私たちのなかに存在して、それと食い違うときに反発が起きる、というものです。この反発というのは、女性リーダーですごくリーダーシップを発揮している人って、「なに?
ギンカさんのこの本、こちらを読んでらっしゃった方っていらっしゃいます?
まだリーダーバイブルをしっかり読み込んでいないと想定して、重要なポイントを3点に絞りましたので、下記します。 リーダーとして成功する重要ポイント(極一部) ①リーダーだからと頑張りすぎない。肩の力を抜くこと。 ②リーダーの心得や心構えを持つ。 ③「どんなリーダーが良い?」とチームメンバーに聞く。 上記3点をしっかりと徹底できれば、リーダーとして最低限の仕事はできるようになります。 後は経験を積み、自分のリーダー論を積み重ねていくことで、一流のリーダーになれるでしょう。 さて、②リーダーの心得や心構えを持つということについては、下記の記事で詳しく書いていますので、ぜひ参考にしてください。 リーダーの心構えを、簡単かつ覚えやすいように解説していますので、おすすめです。 リーダーバイブル〜2025年も活躍できる! 超実用的リーダーシップ〜 リーダーバイブル〜2025年も活躍できる!
最近、仕事で「リーダーなんかやりたくない!」っという若手が増えてるってご存知でしたか? ある企業の調査では、日本人の出世意欲は、アジア太平洋地域で「断トツの最下位」だったんだとか…。 コレって一体なぜなんでしょう? ちょっと悲しい結果ですよね? (汗) でも、リーダーになりたくない理由を探っていたら… 「いやー、これは無理ないかな?」なーんて(笑) そこで、今回は! 急増するリーダーをやりたくない若手と、その理由について。 そしてそんな若手に、経営者の私が送れるエールを綴ってみました! ヨシ 4分ほどでサクッと読めると思います。 どうぞ最後までおつき合いください! ※参考(外部リンク) 日本人の出世意欲、アジア太平洋地域で「断トツの最下位」 国際調査で判明 目次 そもそもリーダーになりたくない理由って? 「管理職になりたくない、出世したくない」場合の、キャリアプランの考え方【シゴト悩み相談室】 | リクナビNEXTジャーナル. ではでは、そもそも有望な若手社員が、リーダーになりたがらない理由って何なのでしょう? ズバリ結論から言ってしまうと、次の3つに集約されるようです! POINT! 自信がない 負担と責任が増える 報われない まず一番多いのが、自信がないという意見。 いやー、コレめちゃくちゃ分かる気がします! ボクも起業して、突然人を雇うことになってしまった時は、すんごいプレッシャーでしたし。 もちろん、自信なんて全くありませんでした! 正直、『リーダーシップ?何それ?食べれるの?』って状態でしょうか? (笑) そんな心構えもできてない時に、突然「リーダーやれ!」って言われたら… いやいやいや、そんな自信ありませんって尻込みしてしまいますよね? 次に多いのが、負担とか責任が増えるからやりたくないという意見。 これも、めちゃくちゃ分かる気がします! リーダーになるという事は、いろいろと面倒な人間という生き物を、しっかり交通整理して。 与えられた部署全ての責任を、取らされるということ。 ただでさえ、自分の数字求められてるのに、そこにさらに負担と責任ってなれば…。 確かに、リーダーやりたくない!って気持ちにもなります(汗) 次に多いのが、報われないからやりたくないという意見。 うーん、これも分かるなー。 自信のなさを、勉強と実践で必死にクリアして。 増えた負担や責任を頑張って背負ったとしても… なかなか報われないんですよねー。 とくに日本の企業の場合、リーダーの権限も手当も海外に比べたら微々たるもの。 下手すると、役職手当が数千円なんて話もチラホラ耳にします。 負担と責任だけ押し付けられて、権限もない手当も低い!ってなると、やる気も失せてしまいますよね?
企業理念の共有とビジョン(あるべき姿)の明確化 ●組織の設計 ・企業理念やビジョンが浸透した風土・文化の醸成が組織を強力にします。 ・生産性が高く、コミュニケーションが円滑な組織づくりが大切です。 ●会議体の構築 ・役割の明確化による会議の活性化が常に求められます。 ・情報伝達(上⇔下、部門⇔部門、市場・顧客⇔経営層)の仕組み構築が重要です。 2. 理念共有型の人材採用 ●企業ブランドの構築 ・採用活動の第一の目的は企業価値向上の実現です。経営理念や企業ビジョンを明確化し、社員に浸透させる最大のチャンスと捉えます。 ●社員の成長とモチベーションアップ ・採用プロセスの設計および施行の過程で、社員が成長の機会を得ることができます。セミナー、インターンシップ、交流活動などを学生に提供する中で、社員が自発的に活動することで強い組織を作ることが可能です。 ●優秀な人材の採用(理念共有型人材の採用) ・能力重視ではなく、企業理念やビジョンを共有できる人材を採用することで、内定辞退や早期退職を減少させることが可能です。 ・新卒学生を採用活動の中で育成し、即戦力として入社させることで、投資の早期回収による業績拡大を目指すことができます。 3. 若者が出世したくない理由5つ｜上司/管理職/リーダー/昇進 | BELCY. 情報活用を支援するITインフラによる "営業プロセスの見える化"の推進 ●SFAやCRMの導入により営業プロセスの強化が実現できます。 営業標準の策定(営業のガイド化/営業マニュアルづくり)で、営業活動の属人化を防ぎ、営業活動で得た顧客情報を企業資産として有効活用できます。 ●SFAやCRMの導入で、四つの営業生産性向上が実現できます。 ・市場の見える化(マーケティングの強化) ・顧客の見える化(顧客セグメントの策定による優先順位の明確化) ・商談プロセスの見える化(営業商談の標準化) ・業績の見える化 4. 評価・報奨制度改革による"やる気"の醸成(評価の見える化) ●評価人事制度改革 ・評価の見える化(評価委員会/社員プロジェクトチームによる評価制度設計)で、社員のモチベーション向上が実現できます。 ●報償制度によって社員の人生設計における自己実現を支援することで、高い生産性向上を実現できます。 ・営業報償制度(インセンティブ)設計 ・社員表彰制度設計 ・社員チャレンジ制度(自己啓発支援) 5. 情報を有効活用した販売戦略の推進(マーケティング/販売事例の共有) ●販売事例の共有 ・導入事例のライブラリー化による顧客提供価値の強化 ●提案書の品質強化 ・提案書ライブラリーによる提案品質強化 ・提案書のテンプレート化(一次提案書、二次提案書、フォロー提案書) 6.
キャリアの構築過程においては体力的にもメンタル的にもタフな場面が多く、悩みや不安を一人で抱えてしまう人も多いようです。そんな若手ビジネスパーソンのお悩みを、人事歴20年、心理学にも明るい曽和利光さんが、温かくも厳しく受け止めます!今回は、将来出世したくないと考えている26歳男性からのお悩みです。 曽和利光さん 株式会社人材研究所・代表取締役社長。1995年、京都大学教育学部教育心理学科卒業後、リクルートで人事コンサルタント、採用グループのゼネラルマネージャー等を経験。その後、ライフネット生命、オープンハウスで人事部門責任者を務める。2011年に人事・採用コンサルティングや教育研修などを手掛ける人材研究所を設立。『「ネットワーク採用」とは何か』(労務行政)、『人事と採用のセオリー』(ソシム)など著書多数。 最新刊『コミュ障のための面接戦略』(星海社新書)も好評。 「出世したくない」場合、今後のキャリアをどう考えればいい? <相談内容> CASE39:「将来出世したくない…今後のキャリアについてどう考えればいいでしょうか?」(26歳・専門商社勤務) 専門商社の総務職に就いて3年目。将来出世したくないと思っているのですが、この考えってどうなのでしょうか?
via photopin cc メディア掲載 「倍返ししたいと思ったことがある」サラリーマンは約4割! [マイナビウーマン] 若手の7割が「リーダーになりたくない」、「倍返しをしたいと思ったことがある」4割 [MarkeZine] 会社員の約4割が「倍返し」したい経験 - 理不尽な叱責、責任のなすりつけ [マイナビニュース] 24~33歳のビジネスパーソンに聞く、「倍返しをしたい」と思ったことがある? [Business Media 誠]
IMFを通じ、外貨準備補填のため120~150億ドルのスタンドバイ・クレジットを要請。 (2)財政赤字削減努力 1. 財政収支の均衡努力。 2. 97年10月から98年9月まで、付加価値税を7%から10%に引き上げ。 3. 電力・水道など公共料金のコストに見合った引き上げ。 (3)金融システム安定化策 1. ファイナンス・カンパニー42社の業務停止。 2. 預金保険制度の創設。 (4)為替政策 1. 管理フロート制の維持。 (5)経済ファンダメンタルズ目標値の設定 1. 財政赤字の削減:97年、98年の目標をそれぞれ5%、3%(GDP比)に削減。 2. 外貨準備:96年末の386億ドルに対し、今後250億ドルを維持。 3. インフレ:96年実績の5. 9%に対し、97年目標を8~9%とする。 4. 経済成長:96年実績の6. 4%に対し、97、98年の目標を3~4%とする。 いずれも、IMFの課すコンデショナリティに準じた施策であるとしても、タイにとってはかなり厳しい課題への取り組みといえる。 6.通貨危機と「再建策」のタイ経済に及ぼす影響 今回の通貨危機と「再建策」は、タイの経済にどのような影響を与えるのだろうか。 (1) 短期的影響 短期的影響を考えてみると、 1. 物価上昇:輸入インフレ、付加価値税や公共料金の賃上げにより賃上げ圧力が増す。 2. 景気鈍化:増税、公共料金引き上げなどで企業採算が悪化し、景気の足を引っ張る。 3. 金融不安:ファイナンス・カンパニーの業務停止の影響、1兆バーツ(約270億ドル)ともいわれる金融機関の不良債権が経済にとって過重な負担になる。 4. 金利上昇:懲罰的高金利が続き、企業採算の悪化をもたらす。 5. 直接投資:景気、為替の先行き、採算不透明のため、直接投資はしばらく低調となる。 (2) 中長期的影響 中長期的影響としては、 1. 支援体制:IMFを中心とする支援体制で事態の沈静化が期待される。 2. 対外債務:890億ドル近い対外債務は、自国通貨の切り下げにより、実質1, 000億ドル以上の債務負担となる。 3. 輸出向上:バーツ切り下げで輸出競争力は向上するものの、Jカーブ効果で顕現するまでにはかなりの期間を要する。 4. 域内調整:東・東南アジア地域の国際水平分業ネットワークが進んでおり、域内交易の円滑化のために、今後さらにアセアン内での為替レート調整が予想される。 今回の通貨危機は、その下げ幅といい波及の広がりといい、決して一過性のものではない。 (3) アセアン諸国の経済への影響 これまでタイやマレーシアは、米ドル並みの水準に自国通貨を維持することにより、 1.
輸出志向産業に要する部品や製造設備を有利に購入でき、 2. 所得上昇に潤う消費者は、高級輸入品や海外旅行なども身近なものとなり、 3. 新市場インドシナ諸国へも、米ドル並みの強い自国通貨をもって有利な投資が可能であった。 しかし、自国通貨が対米ドルで25~30%も減価した今、 1. 追って輸出競争力の有利が期待できたとしても、これまで安易に輸入してきた部品や資本財が高騰するため、本格的な、バランスのとれた産業の育成を急ぐ必要があり、 2. 消費面でもより堅実な対応が求められよう。また、 3. 海外直接投資は自国通貨の減価によって、より多くの資金を要することとなり、一時低調となろう。 (4) 米国のアジア積極戦略への影響 海外事業展開の面では、政治・経済両面で対アジア積極戦略を展開しようとする米国にとって、貿易収支入超の改善(輸入品の値下がり)、新市場事業投資戦略での優位性の確立、ドルの価値の誇示など、極めて好ましい結果と戦略上の好環境とを手にしたといえよう。ミャンマーのアセアン加盟反対という米国の声を無視したアセアンに対する米国の報復説や、投資家ソロス(GeorgeSoros)氏による投機、米欧による意図した東アジア潰し、などとアジアが不満を述べる所以もそこにある。 7.わが国からの進出企業への影響 (1) わが国の直接投資 タイは、戦後早くから輸入代替型産業などの進出企業も多く、東南アジアのなかでわが国企業馴染みの深い国である。96年末の日本企業のタイへの事業進出社数は、製造業で出資比率10%以上のものだけで1, 289社に及び(東洋経済『統計月報』)、直接投資総額では100億ドルに達する(大蔵省)。わが国の貿易額に占めるタイとの貿易は3.
1%も伸びたタイの輸出は、95年にはGDP比34. 5%を占めるに至ったが、96年にはマイナス1. 3%、GDP比でも30. 5%へと激減した。 その要因として、(1)成長を先取りした賃金上昇や、(2)輸出の17%を占める繊維、衣料品、履物が、94年1月の元切り下げ(33.