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梅の花・仙台市農業園芸センター (宮城県仙台市若林区) - YouTube
仙台市農業園芸センター Sendai City Agriculture & Horticulture Center 施設情報 愛称 みどりの杜 前身 養種園 専門分野 総合 事業主体 仙台市 管理運営 仙台市 開園 1989年 6月 所在地 〒 984-0032 宮城県 仙台市 若林区 荒井字切新田13-1 位置 北緯38度14分14. 41秒 東経140度58分1.
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せんだい農業園芸センターでウメが開花 2月3日の立春を前に、仙台市若林区のせんだい農業園芸センターでは、ウメが開花し、来園者に一足早い春の訪れを告げている。 センターの梅園には約60種125本のウメが植えられており、白色の「冬至梅」や紅色の「佐橋紅」で花がほころび始めた。センターによると、24日に今年最初のウメの開花を確認。例年より10日ほど遅く、年末年始の寒さが影響したとみられるという。センターでは「これから開花が進み、3月中旬から4月上旬がウメの見頃とみられる」としている。 3月19日からはウメのライトアップイベントの開催を予定。来園者に新型コロナウイルス感染対策としてマスク着用を呼びかけている。
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上原: 私は法人企業から経営幹部や部長などの採用をご依頼いただくケースが多いので、お会いする個人のお客様も40代〜60代の方が中心です。ご経験が豊富でご自身の強み・弱みをよく知っていて、どのような場所やポジションで自分の能力が発揮しやすいかをご理解している方も多くいらっしゃいます。 この先のご自身のキャリアを考えた際に、経営層へのキャリアなど、次のステップを求めている人も多いのです。そのうえでマーケットの状況を把握して次のキャリアのご提案をします。 ──そういった方々が転職を決断される理由は何でしょうか? 上原: 皆さん好奇心旺盛で 新しいことへ貪欲にチャレンジにしたい、将来的に実現したいことを追及したい思い があります。例えば、大手事業会社にて、執行役員を務めたのち、数社経験してから、今は経営者になったという方がいます。その方は、会社の中でも期待されていて、海外赴任経験もお持ちでした。経営環境の変化の中で、外に出るという選択をしましたが、その方には経営を通じて世の中に貢献したいという明確な目的がありました。 いろいろな方のケースを見てきて、よく考えるのは、報酬は大事ではありますが、報酬を第一に考えすぎない方がいい場合もあるということです。もちろん本当にやりたい仕事で報酬も上がることがベストだと思いますが、そうならないケースもあります。その際は、ご自身が実現したいことや、やりたい仕事、そして何よりもご自身の力を最大限発揮し続けることのできる環境を優先したほうが、中長期期に見て報酬が高くなるケースがあります。 極端な事例ですが、ご支援した方の中で年収が2000万円以上も下がった人がいました。その方は、さまざまなオファーがあった中で、ご自身の力が一番発揮できそうな環境を選択されました。ご本人はこの転職に満足していらっしゃいますし、今もその職場で活躍されています。 ──その方が転職を決断した「決め手」とはなんでしょうか? 上原:ワクワク感や事業の将来性、経営者とのシンパシーといった目に見えないもの も大事にしてご判断されました。おっしゃっていたのは「今のうちに新しいチャレンジをしたかった」ということです。ある一定の報酬を超えてくると、同じ水準を維持するのは難しい場合もあります。役職が上になればなるほど、会社の収益によって、報酬は変動します。お客様を見ていると、 充実感のあるやりたい仕事で報酬をもらうことがいい ということに気づかされます。 市場価値とは何かという話を結びつけると、自身が希望するキャリアを歩んできた方々が、市場価値を高めることを目的に転職してきたかというと、そうではないと思います。市場価値はあくまでも他者評価であるためです。 やりたいことや実現したいことを突き詰めた結果、市場価値は後からついてくる と思います。 ■iX転職のサービス概要について詳しくはこちらから 見られるのは「組織が違っても活躍できるかどうか」 shutterstock ──転職先の会社にうまくフィットできなかったという話も聞かれます。ネクストステップがうまくいく人といかない人の違いは?
テレワーク経験後における、現在勤めている会社に対する帰属意識は「高まった/やや高まった」が20. 5%に対し、「下がった/やや下がった」が12. 0% 一般社員を対象にテレワーク経験後における、現在勤めている会社に対する帰属意識の変化について聞いたところ、「高まった/やや高まった」と回答したのは合わせて20. 5%。「下がった/やや下がった」と回答した12. 0%より8. 5ポイント高い結果となった。 2. コロナ禍で会社への帰属意識が高まった理由として最も多かったのは「テレワーク中でも働きやすい環境や制度の充実」。一方で下がった理由として多かったのは「コミュニケーションの頻度減少」と「連帯感の喪失」 1. で「高まった/やや高まった」と回答した人に帰属意識が高まった理由を聞いたところ、1位「テレワーク中でも会社が働きやすい環境や制度を整えているから」(57. 0%)、2位「コミュニケーションが活発で人間関係が良好だから」(29. 7%)、3位「テレワーク下でも組織の連帯感を感じているから」(24. 1%)という結果に。 一方で、「下がった/やや下がった」と回答した人に帰属意識が下がった理由を聞いたところ、1位「コミュニケーションの頻度が減り、従業員とのつながりが薄れたから」(54. 8%)、2位「テレワーク下で組織の連帯感が感じられなくなったから」(41. 9%)、3位「会社の将来性を感じられなくなったから」(25. 8%)となった。 これらの結果から、テレワーク中でも働きやすい環境や制度をいかに整備するか、従業員間のコミュニケーション機会や組織の連帯感をいかに担保するかという点が、帰属意識に大きく影響することがわかった。 3. コロナ禍における、経営層への信頼は「上がった/やや上がった」が15. 8%、一方で「下がった/やや下がった」が17. どこでも誰とでも働ける！市場価値が高い人の特徴と高める方法｜グロービスキャリアノート. 4% コロナ禍における、経営層への信頼について一般社員に聞いたところ、「上がった/やや上がった」が合わせて15. 8%。一方で「下がった/やや下がった」は17. 4%。 4. コロナ禍において、従業員の経営層への信頼を最も左右したのは「従業員への尊重」 3. で「上がった/やや上がった」と回答した人に経営層への信頼が上がった理由を聞いたところ、1位「従業員を尊重してくれていると思うから」(66. 4%)、2位「事業が維持・成長しているから」(40.
3%。また、6. の人的資本への投資の変化別で比較すると、コロナ禍以前よりも人的資本への投資を増額した経営層ほど、人材の価値を高めるための投資において課題を感じていることがわかった。 8. 人的資本経営における課題の1位は「生産性の低さ」、3位に「人材育成・キャリアサポート」 7. で「ある」と回答した人に、人的資本経営における課題について聞いたところ、最も多かったのが「生産性の低さ」(42. 9%)。次いで「メンバーの健康維持」(30. 3%)、「人材育成・キャリアサポート」(29. 7%)となった。 9. テレワーク下において組織を活性化させるため、従業員に対し具体的な取り組みを「実施している/実施を検討中」の経営層は約7割 続いて、テレワーク下において組織を活性化させるため、従業員への取り組みを実施しているか聞いたところ、「実施している/実施を検討中」が合わせて69. 8%と、約7割の経営層がテレワーク下でも組織の活性化に向けた、従業員への働きかけに意欲的であることがわかった。 10. 「実施している/実施を検討中」と回答した経営層の具体的な取り組みとして、最も多かったのが「従業員のワークライフバランスの実現支援」。次いで「従業員同士・上司とのコミュニケーション機会の提供」と「新しいことに挑戦する機会の提供」 9. で「実施している/実施を検討中」と回答した人に、具体的な取り組みについて聞いたところ、最も多かったのが「従業員のワークライフバランスの実現支援」(45. 「会社の価値」と「自分の価値」を両方高める仕事のしかたとは？ | 外資系リーダーが拓くビジネスの未来 | ダイヤモンド・オンライン. 5%)。次いで「従業員同士・上司とのコミュニケーション機会の提供」 (37. 4%)、「新しいことに挑戦する機会の提供」(28. 3%)となった。働きやすい環境の整備だけでなく、社内のコミュニケーションの活性化や新たな挑戦・成長の機会の提供などに取り組んでいることがわかった。 11. 具体的な取り組みを「実施している/実施を検討中」と回答した経営層のうち7割以上が、取り組みが自社の業績に好影響であると考えている 9. で「実施している/実施を検討中」と回答した人に、取り組みが自社の業績に好影響を与えていると思うかどうか聞いたところ、「そう思う/どちらかと言えばそう思う」が合わせて72. 2%。従業員への取り組みに前向きな経営層のうち7割以上が、取り組みが自社の業績に好影響であると考えているという結果となった。 12.
企業情報第二部 部長 銀行系M&A仲介・アドバイザリー会社にて、上場企業から中小企業まで業種問わず20件以上のM&Aを成約に導く。M&A総合研究所では、不動産業、建設・設備工事業、運送業を始め、幅広い業種のM&A・事業承継に対応。 M&Aを検討する際は企業価値が重要とされていますが、事業価値や株式価値などの言葉を耳にする機会も多く混同されがちです。そこで、事業価値・企業価値・株式価値の内容の違い、それぞれの関係性、具体的な算出方法などを解説します。 1. 企業価値とは M&A では売り手と買い手の交渉により取引価額を決定しますが、基準がなければ交渉がまとまる可能性は限りなく低いため、取引価額の目安として企業価値を用意する必要があります。 企業価値とは企業全体の価値 のことです。企業価値の大半を占めているのは手掛けている 事業の価値 ですが、 有価証券や遊休資産などの非事業用資産 もあるため、それらの合計が企業価値となります。 企業価値はM&A交渉の土台となるものであるため、売り手と買い手の双方が納得できる適切な値を算出しなければなりません。そのため、企業価値や関連性の深い事業価値・株式価値についても理解しておく必要があるのです。 本記事では、企業価値、事業価値、株式価値のそれぞれの違いや算出方法について詳しく解説します。 2.
多くの企業や業界に打撃を与えた、新型コロナウイルス。 実際に勤めている会社が危機に直面し、転職を考えたり、行動に移している方も多いのではないでしょうか。 さらに今は、 VUCA と呼ばれる将来の予測が困難な時代。 たとえ直近で転職を考えていかなかったとしても、誰もが自分自身の「市場価値」について考え高めていかなければなりません。 本記事では、市場価値を高める方法と、これからの時代のキャリア形成に必要なマインドセットについてご紹介します。 市場価値とは 市場価値とは、「自分を商品として考えた時の、世の中からみた価値(値段)」のことです。 今勤めている会社内での価値ではなく、「 他社からみて価値があるかどうか 」です。 市場価値が高い人材は、他社からみて魅力的な人なので、 1つの会社に依存する必要はなくなります 。 好きな時に会社を辞めることができ、「いつでもどこでも誰とでも」働くことが可能となります。 なぜ市場価値を意識する必要があるのか?
2%)、3位「経営層から重要な事柄・変化についての発信があり安心できたから」(37. 7%)という結果に。 一方で、「下がった/やや下がった」と回答した人に経営層への信頼が下がった理由を聞いたところ、1位「従業員を尊重していないと思うから」(48. 5%)、2位「経営層の言行が一致しておらず信頼できないから」(38. 1%)、3位「従業員を公正に扱っていないと思うから」(35. 1%)となった。 これらの結果から、従業員への尊重の姿勢が経営層への信頼を左右する傾向にあることがわかった。 5. 会社への帰属意識・経営層への信頼が高まった人ほど、今後の会社に対して「新しいことに挑戦する機会の提供」を求めている(帰属意識の変化・経営層への信頼の変化別) テレワークを経験して、今後の会社に期待することについて聞いたところ、帰属意識が「高まった/やや高まった」と回答した人と、経営層への信頼が「上がった/やや上がった」と回答した人ほど、「新しいことに挑戦する機会の提供」を求めている傾向にあることがわかった。 一方で、帰属意識が「下がった/やや下がった」と回答した人と、経営層への信頼が「下がった/やや下がった」と回答した人ほど、「評価の納得感」を求めている傾向にあり、単に働きやすさや組織の連帯感を求めているのではなく、評価の適正化を求めていると言える。 6. コロナ禍における人的資本への投資は「コロナ禍以前よりも増額して投資した」が23. 1%、一方で「コロナ禍以前も、現在もほとんど投資していない」が26. 1% コロナ禍における人的資本への投資について経営層を対象に聞いたところ、「コロナ禍以前よりも増額して投資した」が23. 1%と、コロナ禍でも人的資本への投資に積極的である経営層が2割以上いたのに対し、「コロナ禍以前はほとんど投資しておらず、現在もほとんど投資していない」が26. 1%と、人的資本への投資に消極的な経営層が約3割いることがわかった。 7. 人材の価値を高めるための投資において課題があると回答した経営層は6割以上。コロナ禍以前よりも人的資本への投資を増額した経営層ほど、人材の価値を高めるための投資において課題を感じている(人的資本への投資の変化別) 続いて、人材の価値を高めるための投資において課題に感じていることはあるかどうか聞いたところ、「ある」と回答した人が65.