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1. はじめに 令和2年12月18日に、国税庁が「令和元年分相続税の申告事績の概要」と「令和元事務年度における相続税の調査等の状況」を公表しました。「令和元年分相続税の申告事績」については、令和元年11月1日~令和2年11月2日までに提出された申告書に基づくデータとなります。 また「令和元事務年度における相続税の調査等の状況」は、国税庁における事務年度となり、一般の年度とは異なるためご留意ください。国税局では「7月~翌年6月」を事務年度と定めているため、今回公表された令和元事務年度は、令和元年7月~令和2年6月のデータとなります。 2. 令和元年分の相続税の申告事績の概要 令和元年分の相続税の申告事績は、下記の表の通り「被相続人数(亡くなった人数全体)」以外は、いずれも前年度より減少傾向にあります。 令和元年分の相続税の申告事績は、「①被相続人数138万1, 093人」に対し、「②相続税の申告書の提出に関わる被相続人数11万5, 267人」です。課税割合は8. 3%のため、概算で 「亡くなった方12人のうち1人が相続税の申告書の提出に関わる」 こととなりました。 相続税の納税者である相続人の人数は25万4, 517人のため、相続税の申告書の提出に関わる被相続人1人あたり、平均2. 2人の相続人がいる計算となります。また相続税の課税価格は被相続人1人あたり平均1億3, 694万円、 相続税の納税額は被相続人1人あたり平均1, 714万円 です。 2-1. 被相続人数は増加 令和元年は「被相続人数(亡くなった人全体)」が前年よりも1万8, 623人増加し、138万1, 093人となりました。これは平成22年以降に公表されたデータの中で最も多い被相続人数となりますが、令和元年分は課税割合が減少しています。 2-2. 税務調査が無くなった！？｜相続レポート｜福岡相続サポートセンター. 課税割合は平成23年分以来の減少 令和元年は課税割合が8. 3%となり、前年分の課税割合よりも0. 2ポイント減少しています。 課税割合の減少は平成23年分以来 となり、令和元年度は相続税の課税対象となる課税財産の総額(15兆7, 843億円)も、相続税の総額(1兆9, 754億円)も、前年より減少となりました。被相続人1人あたりのデータを見ても、課税価格・相続税額共に平成26年度分以来の減少となります。 2-3. 相続財産の金額と構成比の推移 令和元年度分の相続財産の金額の推移は、以下の表の通りとなります。 令和元年分の相続財産の金額の構成比が大きいものは「土地(34.
2020. 8. 28 税務調査の時期がきました。その2 2020.
出典:国税庁(書面添付制度について) また、他にも大きなメリットがあります。もし、税務署から税理士へ質問があった時点で、申告漏れの財産などが見つかった場合に、その時点で修正に応じ、追加で税金を払う場合には、利息はかかりますが、 ペナルティの税金はかかりません! 相続税 税務調査 時期 コロナ. 相続税の申告は、亡くなった方の財産を全て見つけ出して申告するため、意図していなくても、まったく把握していない財産が税務調査で指摘されることがあります。書面添付制度を利用すれば、そのような場合にもペナルティがかかる可能性を少なくすることができるのです。 【書面添付制度を使っている税理士はごく少数】 税務調査が省略されたり、ペナルティのかかる可能性が下がったりと、メリットが非常に大きい書面添付制度ですが、実は、まだまだ普及は進んでいないのです。 その最大の原因は、大きな大きなデメリットがあるからなのです・・・ そのデメリットとは・・ 税理士がこの書面に嘘の記載をした場合には、その税理士は 懲戒処分 になってしまうのです!! お客様にとっては非常に良い制度ですが、 税理士にとっては懲戒処分になるリスクや、余計な業務が増えるために教えたがらず、 書面添付制度は、相続税申告の10%前後しか利用されていないというのが実情です。 そのような背景があるため、この書面添付制度は、税理士を選ぶときに、非常に役に立ちます。 「あなたは、書面添付制度を使って申告書を作ってくれますか?」と質問をして、言葉に詰まったり、追加で報酬を請求してきたりする場合には、相続税に自信のない税理士かもしれません。 ちなみに、弊社では書面添付制度は標準完備でございます! 【まとめ~自分の身は自分で守る!~】 相続税の申告は、一生にそう多く経験するものではありません。 毎年支払う所得税や法人税は、基本的に、どの税理士が計算しても同じ金額になります。しかしながら、相続税という税金だけは、税理士の腕によって何倍にも差がでる恐ろしい税金なのです。 ですので、相続税申告を任せる税理士選びは、非常に大切なのです。 これは、直接会ってお話をする機会がない、今、この記事を読んでくださっているあなたへ、私からのメッセージなのですが、 税理士選びのコツは・・・ まず、あなた自身が相続税の知識をたくさん身につけてから、税理士選びを始めることです! まったく相続税の知識がないまま、税理士を選んでも、その税理士が相続税に強いかどうかを見極めることはできません。今はインターネットの時代です。相続税のことを勉強しようと思えば、いくらでも情報収集できると思います。さわりだけでいいのです。細かいことまで勉強する必要はありませんが、相続税の大枠は、知っておいて損はありません。 どうか皆様が、相続税に強い税理士と出会い、円満な相続を実現されることを願っております!
雇用契約書の作成と 説明 当たり前ですが、雇用契約書の作成は必須です。 雇用契約書の作成内容は、労働基準法によって以下のように決まっています。 ・労働契約の期間 ・仕事をする場所や仕事の内容 ・勤務時間、休憩時間、休日、残業の有無、交代制勤務の場合のローテーション ・賃金の決定や計算と支払いの方法、締め切りと支払い時期 ・退職に関すること、解雇事由 これに加えて、パートタイム労働法により以下の記載も必要です。 ・昇給の有無 ・退職手当の有無 ・賞与の有無 上記8つの項目を、契約前に説明しておきましょう。 しっかりと説明して雇用側もアルバイト側も、納得した上で契約を結ぶことが重要です。 もしトラブルに発展しても、労働基準法を下回った内容でなければ問題ありません。 2. アルバイトの労働基準法をわかりやすく解説！. 試用期間を設ける 「試用期間」とは、正式な採用を決める前に「お試し」で雇用契約を結ぶことです。 実際に業務をおこなうことで、応募者の能力や勤務態度を知れるなど、雇用側に大きなメリットがあります。 アルバイト側のメリットは、「仕事に見合った給料なのか」「勤務時間は適切なのか」などのリアルな労働条件を知れることです。 お互いが納得した場合のみ、継続して働くことになるので、トラブルのリスクを最小限に抑えることができます。 3. 厚生労働省「総合労働相談コーナー」に相談する これらの対策をおこなっても、必ずトラブルが起こらないとは限りません。 アルバイト側は労働基準法をはじめとした、多くの法律によって守られていますが、雇用側がしっかりとルールを守っていれば心配無用です。 もしアルバイトと問題が発生したら、全国の労働局や労働基準監督署などにある「総合労働相談コーナー」に相談することをおすすめします。 あらゆる分野の労働問題を対象としており、相談は無料です。 また、「いじめ」などのアルバイト同士の問題にも専門の相談員が対応してくれます。 ※総合労働相談コーナーについては コチラ から調べられます。 まとめ:定期的に労働条件をチェックしよう! アルバイトの雇用には、さまざまな法律上のルールがあります。 法律に則って管理しているつもりでも、勘違いやミスにより「違法な労働条件」になっているかもしれません。 基本的には労働基準法を守っていれば問題ありませんが、もしトラブルに発展した場合は、可能な限り迅速かつ適切な対応が求められます。 本当にあなたのお店は「労働基準法を守っている!」と胸を張って言えますか?
にて詳しく解説していますので、参考にしてください。 人事が知っておくべきこと 労働基準法は、人事にとってあらゆる場面で関係する法律です。ここでは、人事が知るべきポイントの一例を解説します。 年次有給休暇の取得申請は拒める? 年次有給休暇は、従業員から有給休暇の申請がなされたら、基本的に拒むことはできません。 ただし、「時季変更権」によって、多忙期などで年次有給休暇の取得時期を変更することは可能です。年次有給休暇は、従業員の権利であることを念頭においてください。 管理職は残業がつかない?
少しでも不安になった人は、いますぐにアルバイトの労働条件を見直すことをおすすめします。
「労働基準法って何を定めているの?」「人事として知っておくべきことは?」など悩んでいる人事担当者もいるのではないでしょうか?
この記事では、誰でも理解できるように労働基準法をわかりやすく解説しています。近年は、労働基準法の改正により「バイトトラブル」が注目されがちです。 あまりにもヒドい労働条件を強いている店舗などは、SNSなどで炎上して閉店に追い込まれるケースもあります。「ブラックバイト」と言われないためにも確認しておきましょう。 そもそも労働基準法とは? 労働基準法って一体何? 労働基準法とは、労働条件の最低基準を定める法律のことです。 アルバイトと合意の上でも、労働基準法を下回る契約を結ぶことは認められていません。 労働基準法は、以下の全12章で構成されています。 1. 労働条件の明示(労基法第15条) 2. 解雇の予告(労基法20条) 3. 賃金支払いの4原則(労基法24条) 4. 労働時間の原則(労基法32条) 5. 休憩(労基法34条) 6. 休日(労基法35条) 7. 時間外および休日の労働(労基法36条) 8. 時間外、休日および深夜労働の割増賃金(労基法37条) 9. 年次有給休暇(労基法39条) 10. 就業規則(労基法89条) 11. 制裁規定の制限(労基法91条) 12. 周知義務(労基法106条) アルバイトを雇用している人は、労働基準法を理解してルールに則った労働条件を提示する必要があります。 「1日8時間まで」がアルバイト雇用の大原則 突発的に忙しくなったときなどは、アルバイトに残業をお願いしたくなりますよね。 しかし、原則として1日の労働時間は「8時間まで」と決められています。 雇用側は「1日8時間以上」もしくは、「週に40時間以上」アルバイトを働かせてはならない、と定められています。「1日8時間まで」というのは、あくまでも原則なので残業代を支払えば、働いてもらうことは可能ですが、残業代は時給の1. 労働基準法 分かりやすく解説. 25倍を支払うことになります。 関連記事 >> シフト管理者は理解していて当たり前?時間外労働・割増賃金について 人件費のことを考えると、なるべく「1日8時間」「週に40時間」の基準を考慮してシフトを作成した方がいいでしょう。 また、6時間以上の勤務には必ず休憩時間を与えることも定められています。 勤務時間が6〜8時間であれば45分以上、8時間以上であれば1時間以上の休憩時間が必要です。 アルバイトでも有給を取得できる 多くの人が勘違いしていますが、アルバイトでも有給休暇は取得できます。 有給を取得できる条件は、以下の通りです。 ・6か月以上、継続して勤務している ・決められた出勤日の8割以上に出勤している 上記2点をクリアしていれば、雇用形態に関係なく、有給を取得する権利が発生します。 有給は基準を満たしている全員に与えられる権利で、アルバイトだからといって、有給申請を無視することは許されません。 事前に有給を申請しているなら、許可していなくても給料を支払う義務が発生します。 もしトラブルに発展した場合には、30万円以下の罰金が課せられる ので、注意しておきましょう。 関連記事 >> 働き方改革は無関係じゃない!
企業は一日の労働時間に応じて休憩を与える必要がある 一日の労働時間は、原則8時間です。しかし、先ほど軽く触れたとおり、企業は従業員を休憩なしで働かせることはできません。 そのため、労働基準法では、一日の労働時間に対する休憩時間についてルールを定めています。 具体的に説明すると、一日の労働時間が6時間を超えて8時間以内ある場合、最低でも45分以上の休憩が必要です。 一日の労働時間が8時間を超える場合、45分以上ではなく最低1時間以上の休憩を取らせる必要があります。 休憩の付与は労働基準法で決まったルールなので、休憩なしで従業員に仕事をさせると、労働基準法違反です。 休憩については、労働時間の合間に与える必要があります。労働時間の前後、出社前や退社間際にまとめて休憩時間を設定しても、「従業員に十分な休憩を与えている」とはみなされません。 ただし、最低限必要な休憩時間を小分けにして与えることはできるので、まとまった休憩を取らせることができない場合は、15分休憩や20分休憩を組み合わせて一日の休憩時間を確保しましょう。 なお、休憩時間は従業員が一切会社の仕事をしない自由な時間なので、休憩に対して給与を支払う必要はありません。 労働時間8時間・休憩1時間という勤務体制を採用している場合、企業は実働時間である8時間分の給与で、実質9時間従業員を拘束できることになります。 3. 労働基準法 わかりやすく説明. 一日の労働時間を越えた場合の対処法は割増賃金の支払いなど 従業員の労働時間が、法定労働時間である一日8時間を超えた場合は、残業時間に対して基本給の1. 25倍の割増賃金が必要です。 ちなみに、残業時間も労働時間も、1分単位で細かく管理することが原則となります。 「15分単位で残業をつける」といった社内ルールを作っていたとしても、従業員から訴えられた場合、1分刻みの未払い残業代を精算することになるため、つねに分単位で勤怠管理ができるように社内制度を整えましょう。 4. 勤怠管理システムの導入がおすすめ!労働時間の超過を防ぐ対策 法定労働時間を越える労働が増えれば増えるほど、割増賃金の負担が増えて経費がかさんでしまいます。 そこで重要なのが、労働時間の超過を防ぐ勤怠管理システムの導入です。 ワンクリック、ワンタップで始業や終業、残業時間の記録ができるシステムがあれば、タイムカードの押し忘れに頭を悩ませる心配はありません。 残業や経費の申請書作成、各申請に対する承認作業などにも対応していれば、事務作業を効率化して労働時間を圧縮することもできるでしょう。 また、勤怠管理システムがあれば、月次の出退勤情報も一覧で確認できるため、残業が多く売上につながっていない従業員と面談をして事情を調べたり、配置転換や人員の手配などをしたりして、1人あたりの労働量を調整することも可能です。 5.