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変形労働時間制を採用していますが、労働基準監督署からはどういった点を調査されますか?
従業員の勤務実績を調査 変形労働時間制を導入する際にポイントとなるのが、「勤務時間をどのように設定するか」です。 まず従業員の勤務実績を調べ、「残業が多い時期は所定労働時間を増やす」、「残業がほとんどない時期は所定労働時間を減らす」といった労働時間の適切な配分します。 2. 間違えて運用していませんか？【 1か月単位の変形労働時間制（その２）】 ～ 日、週、月単位の残業設定を見直そう ～ | 労務情報 | 【勤怠管理システム市場シェアNo.1】KING OF TIME(キングオブタイム). 労働時間、変形期間、対象者などを決定 1ヶ月単位で変形労働時間制を採用する場合、総枠時間の範囲内で、労働日数と労働時間を割り振ります。 「誰を対象に」「いつからいつまで」実施するか、「勤務は1日何時間にするか」「労働時間の総枠をどうするか」といったことを決めましょう。 シフト制を採用しているなど、労働日数や労働時間を特定することが困難な場合は、就業規則で変形労働制の基本的な考え方(シフトの勤務パターン等)を定め、具体的な労働日数と労働時間は、シフト表により、事前に従業員に対して周知しましょう。 原則として変形期間の途中で、あらかじめ特定した日もしくは週の労働時間を変更することはできませんが、どうしても変更せざるをえない場合は、就業規則か労使協定に、起こりうると思われる事由や例をできるだけ多く、具体的に列挙しておくことで例外的に可能となります。 3. 就業規則の整備と労使協定の締結 変形労働時間制を導入することにより、従業員の働き方がこれまでとは変わるため、1ヶ月単位の場合は、「労使協定」、「就業規則」または「就業規則に準じたもの」を整備する必要があります。 制度導入時には、労働者代表と合意した上で労使協定を締結しましょう。 定める内容は、以下のとおりです。 【労使協定または就業規則等で定める事項】 ・対象となる労働者の範囲 ・変形期間(必ずしも1ヶ月間である必要はなく、例えば2週間などの設定でも可。) ※1週間の変形期間は、導入できる業種が、労働者が30人未満の小売業・旅館・料理店・飲食店に限られます。 ・変形期間の起算日 ・変形期間における各日・各週の労働時間 ※変形期間を平均し、1週間あたりの労働時間が週法定労働時間を超えないように設定します。 ・各労働日の始業・終業時刻 ・有効期間(労使協定による場合のみ) 4. 労働基準監督署への届出 変更した就業規則や締結した労使協定は、労働基準監督署に届け出る必要があります。 残業や休日出勤が発生する可能性があれば、併せて36協定も提出しましょう。 就業規則は一度提出すれば変更がない限り再提出は不要ですが、労使協定は有効期間が過ぎる前に再提出する必要があるため注意が必要です。 5.
公開日:2020年2月20日 (当記事の内容は公開時点のものです) 監修:特定社会保険労務士 馬場栄 今週のピックアップ 【労務情報】 ◆ 原則の労働時間に関するルール ◆ 1か月変形の残業時間の計算は?
神戸就業規則サポートセンターが、あなたの会社の人事労務に役立つ情報をお伝えします。 今すぐ使える、就業規則規定例ダウンロードつき [topic color="blue" title="中小企業経営者のご相談"] 当社は小売店を営んでいます。 月の中での業務の繁閑の差が大きく、 月の前半は忙しく、時間外労働や深夜労働が多く割増賃金もかさむのに対し、 月の後半はそれほど仕事がないため、従業員はみんな暇を持て余してます。 経営者としては、月の前半にだけ労働力(労働時間)を集中したいと考えています。 そうすれば、暇を持て余したり、割増賃金がかさまずに済むと思うのですが・・・ 何かよい方法はありませんか?
1ヶ月単位の変形労働時間制を既に採用している会社、あるいは、これから採用したいと考えている会社は多いと思いますが、この1ヶ月単位の変形労働時制は、意外と難しく、導入する際には注意が必要です。 そこで、今回は、この1ヶ月単位の変形労働時間制について、制度の内容や導入のための要件等はもちろん、就業規則の記入例、どういった場合に時間外労働(残業)・休日労働に該当するか?なども含めて詳しく解説していきたいと思います。 この制度を理解することは、導入している又は導入を検討している会社にとっては重要ですし、そこで働く労働者の方々にとっても、例えば、残業代計算が適性になされているかどうかを確認する意味でも大変意味のあることだと思います。 1ヶ月単位の変形労働時間制とは?