歯 の 噛み 合わせ 治し 方 割り箸
書類選考や面接時に提出される履歴書は、企業側にわたった時点で所有権が企業に移ることになります。そして同時に、企業は個人情報保護の義務を負うことにもなります。 したがって、履歴書を返却する義務はなく、その代わりに個人情報である履歴書を適切に取り扱う必要があります。具体的にはしっかりと責任を持ってシュレッダーなどを用いて破棄しなければなりません。 もちろん、応募者に返却することも可能です。その際は書類を送付した記録が残る「特定記録郵便」を利用することが望ましいとされています。応募者から履歴書の返送を求められることもあるので、その際も基本的にこのやり方で返却するようにしましょう。 求人応募を断る場合は、募集内容と矛盾がないか、法律に反していないか注意が必要です。採用ターゲットでなくてもしっかり対応しましょう。 FREEJOBではお申込み・サービス開始後、採用コンシェルジュによる求人募集のアドバイスも行っていますので、お気軽にご相談ください。 お問い合わせ・お申込みはこちらのメールフォームからご連絡いただけます。
営業の経験がしっかりあります。 マーケティングの経験がなくても、意欲的に勉強もしてるし、まだ29歳!! その通り! Bさんは、経験豊富だけど、 この企業は採用の経験や事業企画の経験は求めていません。 Aさんは、今まで6年間ずっと営業をしています。 企業が一番求めているスキルは営業の経験です。 マーケティングの経験はありませんが、プライベートで勉強をしていたり、学ぶことに意欲的な方です。 29歳であればこれから、マーケティングの業務を覚えて、知見を深めることもできます。 Bさんは、営業・マーケティングの経験がありますが、採用、事業企画の経験もあります。 採用、事業企画の経験が邪魔をして、年齢に対して営業のスキルが弱いと捉えられます。 最近はマネジメントがメインということは、過去の営業のスキルの衰えている可能性が高いです。 この企業が求めている、営業を強みとして活躍することは難しいかもしれません。 年齢が高いと企業の求めるスキルのバランスに合うのが難しい ですね。 あくまでも一般論なので、求人によっては年齢の高いベテランを募集している場合もあります! 募集背景や求人のターゲットの詳細をエージェントに聞いてみましょう!
人事ZINE編集部 ――書類選考で不採用にするケースにはどんなことが挙げられますか? 小野さん 企業の書類選考基準をどのように設定しているかによって異なりますが、 企業が求めているものと候補者がアピールしているものに共通点が多ければ多いほど通過させる確率は上がります よね。 「読み手側に伝わったこと=候補者の伝えたこと」 になるので、記述が多くても何が言いたいのかわからないような文章だと、書類の時点で不採用にせざるを得ません。 事実関係に矛盾があったり、誤字脱字や記載事項に不備があったり、明らかに入社意欲が感じられない感じは、面接まで繋げなくとも書類を見れば判断できますから、まず内容以前に文章力で落とすことはあります。 あとは「企業が求める人材」から大きくかけ離れているのであれば、書類の時点で不採用になりますね。このスキルは絶対に兼ね備えていて欲しいというところをクリアできていないとか。 逆に、希少価値の高いスキルを持っている、例えばエンジニア職で使える人が少ない言語を得意としていて、しかもまさに自社に必要な言語だったとしたら、多少の誤字脱字があっても「どんな仕事ができるか面接で詳しく聞いてみよう」となることもあります。 ――書類選考のみで「自社が求める人材」かどうかの見極めはどの程度までアプローチできるのでしょうか? 正直なところ、自社が求める人材かどうか、つまり「自社に入社して活躍できるかどうか」を書類で判断できるところはほとんどないです。 必要とされる人材要素は、実際に会ってみないとわからない部分の方が多いので、書類選考からのアプローチは、 資格やスキル、経歴など文字だけでも判断できるハードな部分 のみですね。 この項目がこれなら不採用、このスキルを持っていないと不採用、というように一律で合否の基準を決めていることが多いです。 ――年齢や学歴を合否基準に含めている企業はもあると聞きますが、実際のところいかがでしょうか? 学歴や年齢のみで合否を決めるか、それとも判断基準の1つに含めるかは企業によりますが、どの企業も学歴を見ていることは確かです。 この理由は大きく分けて2つあります。1つは単純に応募数が多い場合、志望動機や自己PR、職務経歴は個々の書類に目を通すだけでも時間がかかりますが、最終学歴だけであれば合否のラインを決めることができるからです。 もう1つは、 自社の統計上、活躍している人材と学歴の相関性が高い ことが、採用後の活躍や定着の結果として表れているからです。 過去には、書類選考で不採用とする基準にはしないなかったけれども、"結果的"に面接を通過して採用に至っているのは学歴が高い傾向がある。という結果がある以上は「書類選考のときに学歴もしっかりチェックしないといけないね」とならざるを得ません。 書類選考での不採用理由を候補者にフィードバックするメリットはほぼ無し。リスクの方が大きい。 人事ZINE編集部 ――書類選考で不採用になってしまうと、候補者としては腑に落ちないところも大きいのではないかと思います。不採用の理由を候補者にフィードバックするべきだと思いますか?