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それでしたら、資金の効率化を目標にしてはいかがでしょうか? ただ、私は会計の専門会社から一般企業に移ってこの効率化を図りましが、会計担当の責任者の知識が不足しすぎていたため説明に苦労しました。 (本人は社内では一番の知識人と天狗になっていたから余計にタチが悪かったのですが) ただ、あまり高度な知識を必要とすることをしても、今現在の中間管理職のようにダラダラ社内にいて会社から給料をもらえれば良い程度のレベルの人と関わりあっても、知ったかぶりをするだけで大変苦労しますよ。 ですから、目標は上司の理解可能な範囲に留めておくのもひとつだと思います。 いわゆるサラリーマンレベルの仕事をしておくのが無難で楽ですし、評価もほどほどはくれますね。 回答日 2004/11/26 共感した 0
今回は、定量目標と定性目標の使い分けについて紹介します。 あなたは今、どのような目標を持っていますか? 「売上高〇〇円達成するぞ!」「今年中に〇店出店するぞ!」など、何かしらの目標をもっていると思います。 このように具体的な数字を掲げることは大事ですし、素晴らしいことです。 ですが、実はそれだけでは目標を達成できる確率はかなり低いです。 言うまでもないことですが、企業として大きな目標を現実に達成するためには、あなたをはじめとして会社の人間みんなが目標を正しく理解し、同じ方向を向かなければなりません。 そこで必須になるのが、「定量目標」と「定性目標」の使い分けです。 この2つを正しく設定することで、会社を望む方向に進めることができるようになります。 今回は、具体的な目標の設定方法まで紹介しますので、ぜひ参考にしてください。 定量目標と定性目標の違いとは?
ただ自分で目標設定する時の注意点として自分の業務とかかわりのある所から目標を設定する事です。業務外から目標を設定すると、仕事が増える事になり、増えたため残業が増えたり、目標が達成できないなんて事になり兼ねません。 また目標は後で評価しやすいように数値化がオススメです。 どんな仕事でも簡単に目標にしやすいのが、「業務効率化」もしくは「経費削減」です。 その具体的な目標として「残業をしない」「残業時間を〇〇時間内に抑える」とします。達成率のための指標を作っておくと、仮に目標を超えて残業をしても、目標が達成できないという事にならずに済みます。 - 仕事のモチベーションに対するお悩み
根拠のある数値にする 営業目標の設定を、具体的な目標数値を明示して作成することができたら、次は数値の根拠を示しましょう。 先程、良い例文としてご紹介した「前年同月の売上100万円を20%更新することを、当月の目標とします。」の場合は、20%更新を設定した根拠が示されていません。 その為、この例文でコミュニケーションした場合に、上司によっては「20%増が可能になる根拠はあるの?」という返答がかえってきたりします。 上司はあなたに意地悪している訳ではなく、いじめている訳でもありません。 上司も自組織や企業の営業目標を管理し、達成する必要があるため、このような質問をします。 営業一人一人の、より現実的な目標を積上げることで、地に足の着いたビジネスを展開したいという狙いがあるのです。 ですから、根拠のない気持ち優先の営業目標設定は、自組織にも迷惑を掛けるということ。 そのため、自分や自組織の営業目標達成の為には、個人目標などを根拠を持って設定することが大切なのです。 では、具体的にどのように文章に起こせばいいのでしょうか? 【良い例】と【悪い例】を確認していきます。 「市場分析・競合分析を積極的に行い、また、お客様のことを第一に考えて行動することで、前年同月の売上100万円を20%更新することを、当月の目標とします。」 「市場分析を行った結果、 市場全体が前年と比べて10%伸びております。 また、今年から 対面形式での営業を積極的に行った結果、 先月は市場の伸びと合わせて、 前年と比べて20%売上が伸びました。 以上より、前年同月売上100万円を20%更新することを、当月の目標とします。」 良い例の場合は、営業目標設定を20%増とした根拠が示されています。 しかも、市場動向と先月の営業活動結果を踏まえて提示されており、非常に説得力がある例文になっています。 これだけ営業目標設定の根拠が明確に示されていれば、上司にとっても信頼できる目標数値となります。 何より、 自分自身が目標達成できる道筋が見えます ので、確信を持って営業活動を進められ、それに伴って実績も伸びやすいといえるでしょう。 根拠を示すのに慣れていない方は、少し面倒だと感じる方もいるハズです。 しかし、より具体的に目標設定することは、達成の確度を大きく上げることができる、効果的な戦略のひとつとも言えます。 少しずつ慣れていけるよう、意識して取り組んでみると良いでしょう。 3.
営業アシスタントの目標設定は数値などのわかりやすいものにするようにしましょう。 数値で目標設定を行うことで評価も容易になりますし、自分で具体的にイメージもしやすくなりますので、営業アシスタントとして具体的に何をどのくらい、どうするかといった目標設定をしましょう。それでは、例も挙げつつ見ていきます。 目標設定では数値も含めて明確な設定にする! 営業事務 目標設定 例文. 目標を設定する場合は、具体的な数値を含めるようにしましょう。例えば、「1年間で事務作業におけるミスを○件に減らす」などです。具体的な数字を設定することで、目標を達成できたかどうかの確認がしやすくなります。上司側も、「ミスを減らす」というあいまいな目標よりも評価しやすいでしょう。 数字以外を使って目標設定する際の例とポイントとは? 先ほど見たような例と異なり、目標設定する際に数値化が無理な場合は、どのようにすればいいのでしょうか? 営業アシスタントとして目標設定にすべきことは、具体的にイメージできることだということを把握しておきましょう。具体的にイメージできる目標設定を行えば、自分にも周りにも分かりやすく、目指しやすいです。 数値以外の目標設定の例 それでは、営業アシスタントの目標設定の例を挙げます。 ・予算の達成のために貢献する ・営業事務全体の効率化を図る ・資料の見やすさと使いやすさを高める ・事務コストの削減に協力する ・営業からの信頼を上げて営業活動の効率を高める ・顧客満足度を向上させる 以上が、営業アシスタントおよび営業事務の場合の、仕事内容に応じた目標設定の例です。 「役割」と「課題」で目標設定 目標の数値化ではなくて「役割」と「課題」の達成度評価という風にすると良いです。 例えば単に、「マニュアルを作る」などという目標では、何について、どのくらいの期間 で、どの程度のレベルに達することを目的として行うか、ということを明確にすると、さらに良い目標設定になるでしょう。 そのために今期は、何をどこまで実現するかを目標にするのも一つの方法です。 常に、営業アシスタントとはどんな役割があるのか、営業アシスタントとはどんな課題を持っているのかを考えると、数値がない場合も目標設定が出来るでしょう。 営業アシスタントの目標設定は仕事における「課題」と「役割」を明確にして定める! 営業アシスタント・営業事務の場合の、仕事内容に応じた目標設定のコツと例を見てきましたがいかがでしたか?
8%」を誇っています 。 実際に コンサルを受けた企業の中には売上を「20倍」にした事例もあります。 そういった成功事例も踏まえてアドバイスできるので、実利につながる確率は高いです。 新規のコンサルは、メルマガを通してある程度学習してもらった方しか受け付けていません。 ですので、コンサルを検討したい方はまずは無料の「 メルマガ 」に登録してみてください。 この機会にぜひ、行動指針となる定性目標と、それを実現させるための定量目標をしっかりと立てて、ビジネスを加速させていきましょう。 【無料】価格アップに成功した3人の事例インタビュー お客さんからの抵抗なく 価格アップ に成功した 3人の事例インタビュー を 知りたい人は他にいませんか? 無料で価格アップの事例を手に入れるにはこちらをクリック ■ この記事を書いた人
これは、営業の現場部門も営業の事務系部門もまったく迷惑な話で、管理系部門の目標は大抵、自分たちの業務範囲以外のことに関する制度や規則に対して、問題点をみつけ 制度改定や規則の見直しを要求 してきます。 何が迷惑かというと、自分たちは手を出さず、特に営業部門の事務系に対して、自分たちが掲げた目標を達成するために、「今は経理的にこんな問題があるから、それを調査して適切な規則を作れ!」みたいなことを、平気で言ってきます。 そのため、営業の現場部門の事務系にとっては、彼らの目標達成のための仕事が加わり、本体の業務に関わる時間をどんどん無くしてきます。文句の一つも言いたいところですが、 立場が弱いと抵抗出来ない。 所詮、下っ端中間管理職なんてそんなものですよ。 自分たちの掲げた目標は自分たちで苦労して達成することに意義があります。だから、営業部門に関する制度や規則などを変更する必要があれば、営業部門の担当者にヒアリングをしたり、あるいは独自でテータをつくってみたりして、適切な制度・見直しをすることで、その仕事に就いたスタッフのレベルも上がっていく、そんな風に考えてもらいたいものです。他部署に自分の部署の目標は丸投げしちゃいかん!そう言えば、丸投げを「MNG」と表現してた人がいたなぁ(笑) ■自分の課や室に明確なミッションはある? 話が脱線してしまいました。事務系の 人事考課の運用 に関することについて、書いていきたいと思います。 自分の課はどんな役割があり、どんな責任があり、考課の対象期間においてはどんなことに取り組むのか?といったことをスタッフたちに言える環境でないと、評価が良くないスタッフたちの不平・不満は、組織全体の風土悪化にもつながり、業務の生産性だって落ちてきます。これ明らか!