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11 社員の相互尊重 3. 78 ワークライフバランス 3. 32 女性の働きやすさ 3. 50 アサヒフィールドマーケティング株式会社 3. 70 90件のクチコミ 評価点 3. 79 20代成長環境 3. 80 社員の相互尊重 4. 10 ワークライフバランス 3. 79 女性の働きやすさ 3. 28 三井不動産株式会社 3. 85 306件のクチコミ 風通しの良さ 3. 73 20代成長環境 4. 00 社員の相互尊重 3. 93 ワークライフバランス 3. 59 女性の働きやすさ 3. 70 特許庁 3. 80 277件のクチコミ 評価点 3. 78 風通しの良さ 3. 87 20代成長環境 3. 92 社員の相互尊重 3. 81 女性の働きやすさ 3. 88 アイ・ケイ・ケイ株式会社 3. 74 130件のクチコミ 風通しの良さ 3. 82 20代成長環境 4. 27 社員の相互尊重 4. 14 ワークライフバランス 3. 11 女性の働きやすさ 3. 55 アプコグループジャパン株式会社 3. 51 88件のクチコミ 社員の相互尊重 3. 77 ワークライフバランス 3. 26 女性の働きやすさ 3. 32 社会福祉法人聖隷福祉事業団 3. 56 85件のクチコミ 評価点 3. 75 風通しの良さ 3. 75 社員の相互尊重 3. 67 ワークライフバランス 3. 64 女性の働きやすさ 3. 87 日本ナショナルインスツルメンツ株式会社 232件のクチコミ 評価点 3. 74 風通しの良さ 3. 81 20代成長環境 4. 13 社員の相互尊重 3. 47 ポリゴンマジック株式会社 3. 58 96件のクチコミ 社員の相互尊重 3. 56 ワークライフバランス 3. 41 女性の働きやすさ 3. 40 イッツ・コミュニケーションズ株式会社 3. 54 57件のクチコミ 風通しの良さ 3. 90 社員の相互尊重 3. 83 株式会社VOYAGE GROUP 3. 49 216件のクチコミ 評価点 3. 73 風通しの良さ 3. 93 20代成長環境 3. 福利厚生がいい会社 中小企業. 96 社員の相互尊重 3. 64 ワークライフバランス 3. 54 女性の働きやすさ 3. 59 株式会社リクルートスタッフィング 1537件のクチコミ 20代成長環境 4. 30 女性の働きやすさ 3.
野球で言うなら、「今までホームランを打ったことないけど、次のシーズンでは10本ホームラン打つから給料を上げて」と言っているようなものです。 経験・実績がないのに成果を出すからお金を下さいと言って誰が納得しますか? しないですよね。 それより、今は成果を期待しない。 その代り、給与は安く設定している。だから、この期間でしっかり、鍛えて、次の見直しの時には給料を上げてくれ、と言われたほうが真っ当だし安心感があると思いませんか? ある一部上場企業では、業界未経験の方を採用し、最初の1年は給与をかなり安く設定します。(それでも手取り20万弱で都内出身者以外の場合寮を準備します) それで、一定の技能が身に着いたら、本配属ということで100万円以上年収を上げます。 最初は成果を期待しないけど、しっかり育成し、育成プログラムをクリアしたら1人前としての年収を提示する仕組みです。 一方、とある外資系企業では、入社の際は高い年収を提示します。 しかし、会社の求める成果に対しクリアできなければ即退職に追い込むという会社もあります。 成果を出すための準備期間を設定される代わりに給与を低めに設定する会社と、一定の給与を提示する代わりに、成果が出せなかったらクビを言い渡される会社どっちが良いのでしょうか? 「転職の思考法」を読んで条件は今よりいい会社。というキャッチコピーについて考えてみた｜てつお＠元キャリアアドバイザーのつぶやき｜note. 例が極端かもしれませんが、最初に低めの給与を提示するという会社は、最初は成果を求めない。 その代り給与を低めに提示するというのは、その会社の「優しさ」とも言えるでしょう。 転職とは労働契約です。 契約を結び、給与をもらう以上、求められる成果を出すのが義務です。 その義務のことを忘れて 「良い条件」だけ求めるというのは非常にナンセンスな話ですし、リスキーな話でも あります。 給料が上がれば、それだけ求められるものは増えるのです。 その点を最初に理解しておきましょう!
従業員エンゲージメントの向上 質の高い福利厚生制度を受けられることで社員ひとりひとりの満足度が高まり、従業員エンゲージメントの向上を可能にします。 サービス内容によっては、従業員に対し会社の想いやビジョンを伝えることも可能です。 どんなサービスが人気なのか・必要とされているのかを知ることで従業員を理解できれば、 離職率の低下にもつながります。 3. 労力の軽減 福利厚生アウトソーシングを利用することで、福利厚生制度に対する労力を軽減できます。 特にパッケージプランの場合は、自社に適したプランを選択し契約するだけなので 導入の手間がほとんどかかりません。 従業員への説明会などの周知も含め、手軽に導入できるのは嬉しいですね。 ほとんどのサービス会社から定期的に利用実績報告やコンサルティングを受けられるため、自社で集計して実態を把握する手間も必要ありません。 福利厚生アウトソーシングのデメリット2つ 1. 毎月発生するコスト 福利厚生アウトソーシングのデメリットは、あまり利用されなかったとしても毎月コストが発生する点です。 福利厚生サービスは積極的に 利用してもらって初めて効果を発揮 します。 子育て社員が多ければ育児関連のサービスを手厚くしたりするなど、従業員が積極的に利用したくなるようなサービスを選びましょう。 2. 従業員ニーズとの乖離 利用できるエリアが少ない、サービス内容が限られているなど、従業員ニーズとかけ離れたサービスを提供してしまうと、従業員満足度を高めるどころか逆に不満が溜まってしまう可能性があります。 既存のプランで利用率が上がらない場合は、 従業員が自ら選択できるカフェテリアプランの検討をおすすめします。 まとめ コスト・労力を抑えながらも質の高い福利厚生制度を実現できる福利厚生アウトソーシングは、企業と従業員の双方にメリットをもたらします。 あなたの会社にぴったりな福利厚生アウトソーシングを取り入れて、福利厚生に関する課題を解消しましょう! 画像出典元:O-dan