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ポジティブ表現やポジティブ思考の浸透 テクニカルな部分ではポジティブ表現やポジティブ思考(プラス思考)の活用という方法もあります。 【上司、リーダー側視点】 「なんでそんなことも分からないんだ」→「正しい知識を身につけようとする姿勢はとても大切だ」 「お前は何をやっても失敗する」→「この会社にはまだまだ多くの素晴らしい技術やスキルがあるから頑張って会得してもらいたい」 「その情報は今必要としていない」→「チームが多角的視点を持つための貴重な意見として受け入れる」 「いつも否定的な意見ばかり発言する」→「問題解決に向けたクリティカルシンキングとして歓迎する」 【部下、メンバー側視点】 「質問ばかりしていたら無知だと思われるかもしれない」→「積極的に学ぼうとする姿勢を評価してもらおう」 「ミスを報告することで無能だと思われるかもしれない」→「今回の失敗を次に活かすためのアドバイスをもらいたい」 「自分の発言は会議の邪魔になるかもしれない」→「自分の価値観や視点をチーム目標の達成に活かしたい」 「否定的な意見によってネガティブな人間だと思われるかもしれない」→「自分の発言が現状打破や改善のきっかけになれば」 発言を行う側、発言を受ける側の両方が前向きな姿勢で活動に取り組むことにより、チーム内の心理的安全性は急速的に高まっていくことでしょう。 4. チーム編成の見直し 様々な施策を実施したにも関わらず、心理的安全性の確保を行えなかった場合にはチーム編成の見直しを検討してみましょう。 グーグル社の実施したプロジェクトアリストテレスにおいて、メンバー個々のパフォーマンスや保有スキルに着目したチーム編成とチームの生産性には大きな相関性がないことが明らかとなっています。 しかし、多くのメンバーが重複しているにも関わらず、一部のメンバーが異なるだけでチーム成果に大きな差が生まれたという同研究の結果から、 コミュニケーションの円滑性に大きな影響を与えるチーム編成も、心理的安全性の向上に重要な要素 であるということが言えます。 最高の上司の条件とは?
心理的安全性を高めることのメリット 心理的安全性を高めることにはどのようなメリットがあるのか、生産性とエンゲージメントの2つの観点から解説します。 3-1. 生産性の向上につながる 心理的安全性が高い職場では、恥ずかしい思いをするのではないか、意見を頭ごなしに否定されるのではないか、といった不安を抱くことなく意見を述べることができます。考えたことを率直に話しても無視されたり、非難されたり、恥をかいたりすることがないし、不明点は質問できるとわかっています。 このような職場では、ミスは隠されることなくすぐに報告され、修正されます。また、メンバーは主体的に行動し、協力し合ったり、新しいアイデアを出したり、建設的に議論したりすることが可能になります。これにより、生産性が向上します。 3-2. メンバーのエンゲージメントが向上する 他者から攻撃や非難をされる恐れがなく、建設的で生産性の高いチームはメンバーの満足度が高くなります。その結果として、チームや所属企業へのエンゲージメント(愛着や思い入れ)が向上すると考えられています。 4. グーグルのプロジェクトが発見したチーム力を高める心理的安全とは. 心理的安全性を測るための、7つの質問 心理的安全性を提唱するエドモンドソンは、心理的安全性を測定するための7つの質問を挙げています。質問内容と、その集計方法を解説します。 4-1. 7つの質問 心理的安全性を測定する7つの質問は以下です。 このチームでミスをしたら、きまって咎められる。(R) このチームでは、メンバーが困難や難題を提起することができる。 このチームの人びとは、他と違っていることを認めない。(R) このチームでは、安心してリスクをとることができる。 このチームのメンバーには支援を求めにくい。(R) このチームには、私の努力を踏みにじるような行動を故意にする人は誰もいない。 このチームのメンバーと仕事をするときには、私ならではのスキルと能力が高く評価され、活用されている。 出典:エイミー・C・エドモンドソン著『恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす』英治出版刊, p47 4-2. 7つの質問の集計方法 7つの質問は基本的に、「非常にそう思う」から「全くそう思わない」までの7段階の尺度を用いて集計します。「非常にそう思う」を7点に、「全くそう思わない」を1点にして集計し、質問の最後に(R)とついている質問は「全くそう思わない」を7点に、「非常にそう思う」を1点にして集計します。集計結果が高得点であるほど心理的安全性が高いと評価されます。 5.
心理的安全性 とは、気兼ねなく意見を言い合うことができ、自分らしくいられる組織文化のこと。Google合同会社が「効果的なチームの条件は何か」をリサーチした「プロジェクト・アリストテレス」で心理的安全性が言及されたこともあり、注目されています。この記事では 心理的安全性を高めるメリット、心理的安全性の高さを測る方法、心理的安全性を高める方法など について解説します。 1. 心理的安全性とは? 心理的安全性とはハーバード大学のエイミー・C・エドモンドソン教授により生み出された概念です。「チームのなかでは対人関係におけるリスクをとっても大丈夫だ、とメンバーに共有されている信念のこと」だと定義されていて、気兼ねなく意見を言い合うことができ、自分らしくいられる文化のことをさしています。 こんなことを言ったら叱られないか、非難されないか、無能だと思われるのではないか、責任を取らされるのではないか、などの心配をせずに発言できる場は、心理的安全性が高いといえます。 2. 心理的安全性が注目されている背景 心理的安全性は多くの企業や研究者が関心を示している概念です。提唱者であるエイミー・C・エドモンドソンの書籍と論文はこれまでに5万回以上引用されており、これは経営学の分野で驚くべき数字といわれています。なぜ注目されているのか、どのような企業が取り入れているのかを解説します。 2-1. 米Googleの「プロジェクト・アリストテレス」 心理的安全性は1999年に論文で提唱された、もともと学術的には一定の知名度がある概念でした。それがビジネス界に広がったきっかけは、Googleが立ち上げた「プロジェクト・アリストテレス」という取り組みです。 Googleのリサーチチームが効果的なチームの条件を調査・分析し、「重要なのはチームのメンバー構成よりも、チームの協力体制がどのようなものかということで、その協力の方法のなかで圧倒的に重要なのが心理的安全性である。また、心理的安全性が高いチームは離職率が低く、収益性が高い」と結論付けたことが話題となったのです。 2-2. 心理的安全性とは？Googleが最重視するチームの生産性を高める必須要素について解説. 多くの企業が心理的安全性の高い会社を目指している 心理的安全性の認知度が高まったこともあり、多くの企業が心理的安全性の高いチームを目指して取り組みを行っています。例えばゼネラル・エレクトリック(GE)では、業績の達成度と価値観の実践度の軸を用いて社員を順位付けする人材評価ツール「9ブロック」を用いた従来の評価制度を廃止しました。評価を気にすることが、社員の心理的安全性を損なうというのがその理由です。9ブロックによる評価制度の廃止後、GEは社員同士のフィードバックによって自発的に動くことで、心理的安全性の高い企業を目指しています。 また、メルカリ、ねぎしフードサービス、カヤックなどの日本企業でも、心理的安全性を高めるための取り組みが行われています。 おすすめ記事 関連情報( 参考:ピョートル・フェリクス・グジバチ著『世界最高のチーム グーグル流「最少の人数」で「最大の成果」を生み出す方法』朝日新聞出版刊、 経産官僚の女性がメルカリで8カ月働いてみたら、見えたこと 、 RMS Message 特集1 組織の成果や学びにつながる心理的安全性のあり方 3.
人員分析チームは、最高のパフォーマンスを発揮できるチームに見受けられる要素を5つ特定した(Google Partners, "Google's Five Keys to a Successful Team")。そのなかでもとりわけ重要なのが、心理的安全性の状態だという。 調査の結果にグーグルはショックを受けたかもしれないが、ハーバード・ビジネススクールのエイミー・エドモンドソンには何の驚きもなかった。 実は彼女はその調査の20年以上も前に、「チームにおける心理的安全性」という概念を提唱しているのだ。 彼女の定義によると、チームにおける心理的安全性とは「チームのメンバー間による、このチームでは対人リスクをとっても安全であるという確信の共有」を指す。 ミス多発チームの看護師長はどんな人? エドモンドソンは研究者になるとすぐ、2つの病院を対象にして薬に関連するミスについての調査を行った。すると、指導力の高い看護師長や良好な関係性をチームにもたらす看護師長のいるチームほど、ミスの報告が多い傾向があることがわかった。 リーダーシップの高いチームのほうがミスが多いとは、どういうことなのか?
では、どのようなリーダーシップが「心理的安全性」を育むのでしょう。 エドモンドソン教授は、著書 『チームが機能するとはどういうことか』(エイミー・C・エドモンドソン 英治出版) の中で「心理的安全性」について、多角的に記述していますので、詳細はぜひ、この著を参考にされてください。ここでは、わかりやさを優先して、3つの観点を記します。 ❶. 直接話のできる、親しみやすい人になる ハム議長の高圧的なリーダーシップが、メンバーの心理的安全性を低下させていました。エドモンドソンは、外科手術チームを比較研究したことがあります。 優れたチームを率いるドクター(リーダー)について、メンバーの看護師はこう表現していました。 [/box] 心理的安全性の高さがうかがえる発言ですね。反対に、優秀ではないチームのドクター(リーダー)は非常に権威的で、コミュニケーションをとるのが難しい点で共通していました。 まっつん 人の話しを「しっかり聴く」という行動は、それだけでも優れたリーダーシップにつながる好例です。 リーダーの傾聴力が、チームに「心理的安全性」をもたらすといえます。 ❷. リーダー自身もよく間違うことを積極的に示す 人は誰もが失敗をし、過ちを犯すものです。失敗がオープンになることでチーム(組織)は学習し、改善点を発見し、次の失敗を防止できるばかりでなく、高い成果をあげるようになります。 リーダー自らが、日頃から失敗をオープンにすれば、メンバーはリーダー行動を「モデリング」し、失敗について気兼ねなく話すことができます。失敗に寛容であることが、心理的安全性を高めるのです。 ❸.
(1999). "Psychological safety and learning behavior in work teams" Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383. 参照:"What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team. "The New York Times. 参照:Google re:Work 日本語版サイト 働き方改革の即戦力 グループウェア desknet's NEO (デスクネッツ ネオ) スケジュールの管理・共有から、企業ポータル、各種申請の電子化、ウェブ会議や業務アプリの作成まで、企業の業務改善と働き方改革に役立つ様々な機能を提供します。 デスクネッツ ネオは、すべての機能を30日間無料でお試しいただけます。 顧客満足度6年連続No. 1を獲得した使いやすさ、利便性をぜひご体験ください。 グループウェア deksnet's NEO の詳細はこちら 農山 一志(組織開発コンサルタント) 中小企業をチームから元気にするプロフェッショナル。正解なき組織課題に対して日々奔走中。好きな言葉は「自ら機会を創り出し、機会によって自らを変えよ」。最近の頑張り事はマラソン。 農山一志 (ソリューションプランニング) 公式URL: WRITER WORKSHIFT DESIGN 編集部 WORKSHIFT DESIGN(ワークシフトデザイン)編集部。 働き方を、シフトする。現場目線で新しい時代の働き方を考えるメディアとして【働き方改革】【リモートワーク/ワークスタイル】【残業削減】【業務効率化】をテーマに記事を執筆しています。
心理的安全性を高めるには? 心理的安全性を高めるために、具体的にできることは何でしょうか。チームリーダーがすべきことと、チームメンバーがすべきことに分けて解説します。 5-1.